third こんにちは。
認定傾聴カウンセラーとして
愛知県でメンタルヘルス支援対策をしているサードです。
「頑張れ！と部下に言うと苦笑いされてしまう」
「励ましている自分も形だけになっている」
「本質的に部下のためになることをしたい」
こんな悩みを抱えていませんか？
わたしは前職で毎月300名以上の顧客従業員様へ小集団活動や個別面談を実施し
意識や行動の変化を促していましたが、「頑張りましょう」と声をかけるだけでは
相手の気持ちや行動は変わらなかったですね。
結論から言うと、励ますことをやめて相手が話したいことにじっくり耳を傾けることで
相手は自らを次第に変えていく。前職で実践し、目の当たりにしてきました。
そこで傾聴を通じて部下をサポートするために、このブログでは、
- 傾聴により信頼関係が構築できる
- 傾聴を通じて気づきを与える
- 傾聴は相手を成長させる
を紹介します。ぜひ最後までお読みください。
1. 傾聴により信頼関係を構築できる
相手と話すとき、じっくりと話に耳を傾けましょう。
他ごとをせず、目線を話し手に向けて、集中して聴く。
あなたが傾聴していれば相手は、「話をしっかりと聴いてくれている」と思い
どんどん色んなことを語ってくれるでしょう。語れば語るほどあなたへの
信頼感は増していき、他にも困っていることを話してくれるかもしれません。
いわゆる「ラポール」の状態ですね。
- お互い心が通じ合っている
- 信頼し合っている
- 相手を受け入れている
注意点としては、自分の意見を一切言わないこと。
意見を言えば相手は、話す気が一気に無くなってしまいます。
「今私が話をしていたのに…」と。
じつは傾聴が示す効果は、今から約100年前にアメリカで行われた
「ホーソン研究」にて実証されています。
従業員面接調査が行われ、面接の担当者は従業員の発言に対して意見やアドバイスを言わず
辛抱強く友好的に接することで面接を実施しました。従業員は様々なことを語り
話を聞いてもらえたことで気持ちがスッキリし、生産性向上にもつながりました。
100年も前のホーソン研究は、傾聴による信頼関係構築において現代でも参考となる事例です。
また、「気持ちがスッキリ」というのはメンタルヘルス対策にもつながっており
ホーソン研究はサードの事業のモデルにもなっています。
まずは部下の話に集中して、信頼関係の構築に注力してみましょう。
2. 傾聴を通じて気づきを与える
傾聴によって話し手は気づきを発見することがあります。
信頼関係が構築されて話をすることで自分の考えを整理していくようになり
あらためて「自分はこのように考えていたんだ」と、自己理解につながり気づきを得るようになります。
言い換えると、聴き手が話し手の鏡となり自分のことが見えてくるとも言えます。
また、傾聴は「積極的傾聴」とも呼ばれており
傾聴により信頼関係が構築された後に聴き手が質問を投げかける場合もあります。
傾聴の姿勢は崩さずに。
質問によって話し手の語りを促して、より一層気づきを深めていく効果があります。
特に「はい・いいえ」では答えられないオープン・クエスチョンをすると
話し手は主体的に語り、自己理解を深めていくことに繋がります。
けれども、質問をしたら話し手が考え込んでしまい言葉を発しなくなった
経験はないでしょうか？沈黙してしまった状態ですね。
聴き手としては何か話してほしいと思ってしまい
「難しい質問だった？」「違う話をしようか？」と言いたくなりますが
じつは沈黙は話し手にとって非常に大切な時間です。
沈黙のときに話し手は自分の内面を見つめ、より適切な言葉を探しています。
過去の出来事を思い返したり、今自分が感じている気持ちに触れたり、将来に対する不安など。
自分について様々な角度から見直して出てくる言葉を考えています。
沈黙は話し手が気づきを得るために必要な時間になりますので
発せられる言葉を辛抱強く聴き手は待ちましょう。
主体的に気づきを得ることは本当に自分が抱えている問題を考えるきっかけにもなるため
上司と部下の面談やメンタルヘルス対策においても意識しておくべきでしょう。
3. 傾聴は相手を成長させる
信頼関係を構築し、さらに傾聴を重ねていくことで
話し手の成長にもつながっていきます。
傾聴は聴き手の援助を受けながら話し手が主体的に進めていく状態です。
自分の悩みや想いを語り、自分について考えるようになり
問題を解決していくために目標を検討していきます。
決して話し手が聴き手の目標を決めてしまってはいけません。
主役は話し手であり、主体性が成長の源だからです。
どんなに手がすぐに届きやすくても話し手が自ら決めた目標は尊重する必要があります。
話し手が気づきを得て、自己理解をした結果から生み出した目標ですよね。
聴き手が援助できるとすれば、
- 目標の意図は変えず具体性をもたせてあげる
- 実現可能かどうか話し手に確認する
- 否定的ではなく肯定的な表現にしてあげる
「～しない」ではなく「～する」
話し手が目標を設定しやすいように援助してあげるのが聴き手ですね。
目標を主体的に達成していくと成長を自分で感じられますよね。
以下のような周りから見た成長ではないのです。
「営業成績が昨年よりも向上した」
「チームを引っ張っていける存在になった」
「管理職としてマネジメントが上手になった」
自分で決めたことを自分でできるようになったと自分が感じることが
目標達成であり成長と言えます。
成長の実感を基盤として、仕事へのモチベーションや生産性向上につながりますよね。
多くの社員が自分の成長を感じられる組織であれば
メンタルヘルス対策が充実されているともいえるでしょう。
傾聴を積み重ねて話し手の成長を図っていくことは時間がかかりますが
人の成長は会社の成長にもなりますので、可能なところから実施していきましょう。
まとめ
傾聴を通じて部下をサポートするために、
- 傾聴により信頼関係が構築できる
- 傾聴を通じて気づきを与える
- 傾聴は相手を成長させる
3点を意識して取り組んでみてください。
特に部下をプッシュするのに疲れた方は騙されたと思って実践してみてください。
行き詰っているあなたの参考となればうれしいです。